锁定期外，比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格可以是入股的原价，如果对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；
至于锁定期外，员工生病或意外导致失去劳动能力，则可以约定员工可以继续享受三年的正常分红，然后按照员工在锁定期外约定的股权价格退还；注意这里和员工在锁定期内生病的差别是员工多分享一年的红利。
总之，企业在让员工入股时，不要因噎废食，不要因为担心员工不好好干，股权收不回去，就不让愿意掏钱的员工入股，在我们的实务处理过程中，遵照有约定，按约定，没有约定，按照法定的原则。
公司和员工之间进行灵活的协商处理，这样的股权是企业家能放得出去，还能收得回来。
再次强调，在股权激励时，一定要设计退出机制，这是股权设计的≈ap;ldquo;紧箍咒≈ap;rdquo;。
没有规则，就对员工就没有约束力。
所以对于叶新晨来说，也是一个考验，当然了，他可以交给吴忠忠来，但是，这种股份分割的事情，估计吴忠忠也是不敢插手的，毕竟吴忠忠也是一个打工皇帝罢了≈ap;hellip;≈ap;hellip;
只不过这个打工人打工皇帝是名副其实的，赚得多，但是如果一直持有新晨科技的股份，那谁还不爱呢？
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综上，你就会明白大股东为什么是大股东了，而大股东的权利为什么这么厉害了，这就是为什么有很多公司都不喜欢有大股东的存在，实际上也是专门针对那些上市公司的。
毕竟大股东的权利太大了，所以基本上所有的上市公司，创始人的股份都会压缩到一个低点，一个大家都可以接受的地步。
不过叶新晨还算有良心的，那倒不至于，再者说阿里巴和企鹅集团又不是浪得虚名的。
所以啊，叶新晨没有必要。
不过没有必要归没有必要，叶新晨想着现在公司已经三年了，一些核心员工也是时候收心了，也就是给他们股权激励。
股权激励是个好东西，经常有企业家也会股权激励，当然了，股权激励的真正有效性还需要量身定制，就像病人自己看看医书，比照症状去药店拿药是靠不住的。
所以叶新晨也打算股权激励的时候去量声定制，毕竟股权激励不等于一纸协议。
要知道每个股权激励的背后都站着一个个鲜活的生命，要把股权激励真正做到有效，能够切实推动企业的发展，要站在企业家的角度、企业管理的角度、员工的需求角度来看待股权激励。
就比如大部分的企业家，首先他们的格局不同，导致企业家在做股权激励时诉求不同，企业家想通过股权激励留人，还是想通过股权激励融钱，企业家在做股权激励是主动的还是被动的？
如果是主动做股权激励就是企业家是想通过股权激励和员工一起把企业做大做强，把企业做成事业平台，实现企业家和员工的梦想，企业家被动做股权激励的原因是，如果不做股权激励，企业就留不住核心员工，留不住优秀骨干，因为公司员工的流失，就会导致企业扩张受阻，影响企业的战略部署；做了股权激励可以建立企业的防火墙，防止优秀人才被竞争对手挖走。
所以企业家不同的诉求，做股权激励的策略是不同的，就会出现有的企业家不让员工出钱，采用干股激励的方式。
有的企业家采用期股，先让员工享受到入股的好处。有的股权激励还要考虑企业家对员工的信任程度，再考虑采取虚拟股还是注册股的形式，注册股是企业家对员工最高信任的入股形式。
可见，企业家的胸怀、诉求以及对员工能力和忠诚度的判断，会影响股权方案的设计，这也是为什么没有千篇一律股权方案的原因之一。
当然了，财务安全层面，每家公司的发展阶段不同，有的公司处于初创期，有的公司处于发展期，有的公司已经布局资本市场。
所以公司发展阶段的不同，会出现公司的财务规范程度也不尽相同。
股权激励就是给予员工股权，员工掏钱入股后，员工就认为自己是企业的股东。
众所周知，入股员工是有查账权的。在企业中请神容易送神难，如果事先未和员工对公司的财务约定清楚，没有从公司财务的实际情况出发，则有可能导致后期员工与公司的利益纷争，还有可能会出现被激励的员工以公司财务漏洞作为谈判筹码，一旦双方无法达成共识，公司可能会面临税务风险或者其他的法律风险，这无疑等于大股东引火上身。
另外，员工在入股时，大股东应当就企业的利润核算方式与员工约定清楚，哪些属于成本，利润如何计算，哪些数据应当批漏，采用何种形式批漏，何